就業規則の基本から作成方法まで徹底解説！あなたの会社には就業規則はありますか？？【社労士監修】

目次

• 就業規則が無い事で起こりうる問題
• 植本事務所に任せれば！！
• そもそも就業規則とは
• 就業規則は絶対に必要？法的義務の観点で解説
• 就業規則に絶対に書かなきゃいけない事
• 「絶対的必要記載事項 」だけじゃダメなの？？
• 就業規則の周知徹底
• 就業規則の作成から届け出までの流れ
• 就業規則についてお困りごとがあればご相談ください

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就業規則が無い事で起こりうる問題

・問題社員の解雇も懲戒処分できない。

　

　

　

　

　

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・会社の意思で配置転換ができない。

　

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・助成金が申請できない。

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問題社員の解雇から配置転換、助成金の取得まで、日々の労務管理において様々な困難に直面することがあります。
しかし、従業員との対話や法的手続きを通じてこれらの問題を解決するためには、しっかりと整備された就業規則や規定が不可欠です。

厚生労働省に就業規則のテンプレートもございますが、会社の経営を安定させる為にも企業に応じて就業規則も変えて行くべきだと当法人は考えております。

企業の運営における法的リスクを最小限にし、法令順守を確保します！！

あなたのビジネスに合わせたカスタマイズされた就業規則を提供いたしますので、
法的トラブルや問題を未然に防ぐためにも当法人を是非ご活用してください。

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就業規則は、企業内でのルールや約束を明文化したもので、

労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律や罰則などについて定めた規則集です。

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就業規則が必要な場合

常時10人以上の労働者を使用している事業所では、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。（労働基準法89条 ・ 90条）
※就業規則の変更時も同様です。

就業規則が不要な場合

しかし、10人以下の事業所では作成してはいけない訳ではありません。当法人としては、労働条件・賃金・懲戒等での様々なトラブルを防ぐためにも作成する事をお勧めいたします。

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就業規則には、【絶対的必要記載事項（労働基準法で規定された項目）】【相対的必要記載事項（特定の事項）】【任意的記載事項】が含まれます。これらの項目は適切に記載されなければなりません。

【絶対的必要記載事項】

【絶対的必要記載事項】とは就業規則を作るうえで絶対に書かなければいけない項目となります。
具体的には以下の内容です。

1.労働日における始業と終業の時刻
2.休憩時刻、休憩時間、その与え方
3.休日となる日
4.休暇（年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、冠婚葬祭等の特別休暇など）
5.シフト制を敷いている場合は、就業時転換に関する事項（交代期日、交代時刻、交代など）
6.賃金1（決定方法、計算方法、賃金の決定要素、賃金体系）
7.賃金2（賃金の締め日、支払日、月給・週給・時給等の区分）
8.昇給の時期、その条件
9.解雇の事由を含む退職関連事項（退職手続き、解雇の理由、定年など）

【相対的必要記載事項】

【相対的必要記載事項】とは、【絶対的必要記載事項】以外の項目として定める場合に書かなければならない事項であり、具体的には以下の通りになります。

1.退職手当（適用される労働者の範囲、計算要素、計算方法、一時金か年金かの支給方法と支給時期）
2.退職手当を除く一時金、臨時の手当
3.最低賃金額
4.食費・作業衣・作業用品などの負担
5.安全及び衛生に関すること
6.職業訓練（訓練の種類、時期、対象者、訓練中の処遇）
7.業務上及び通勤途上の災害補償、業務外の傷病に関すること
8.表彰（表彰の種類、事由、手続き）
9.制裁（制裁の種類、事由、手続き）
10.休職、出向、出張旅費など

【任意的記載事項】

【任意的記載事項】とは、記載するかはどうかは自由ですが、社内秩序、服務規律（ハラスメントに関する事項など）、守秘義務に関する事項、人事異動に関することなど重要な事項が多いため、定めておくことをお勧めします。以下具体例です。

1.就業規則の目的
2.社是、社訓、企業理念
3.福利厚生に関する事項
4.就業規則が適用される従業員の範囲
5.就業規則の変更に関する事項

たしかに「絶対的必要記載事項」だけでも就業規則としては成立します。

わざわざ何十ページにもわたる分厚い就業規則を作る必要もなく、

A４用紙１枚あれば十分です。

たとえば、「制裁(懲戒)に関する事項」は絶対的必要記載事項とではないので

本来は就業規則に定めていなくても構いません。

しかし、遅刻・無断欠勤を繰り返す不良社員やトラブルをよく起こす問題社員が発生した場合に、その者に対して「懲戒処分」としての「減給処分」に処するためには、「～の場合には減給する」などの根拠を客観的にわかるかたちで就業規則に明記することが必要になります。

根拠がない懲戒処分は無効となるため、へたをすれば問題社員を野放しにしてしまうことになりかねません。問題社員を野放しにしてしまうと、会社の秩序は乱れ、モラルが低下して、やる気のある社員まで不満を持ち離職してしまうことになりかねません。

絶対的必要記載事項という最低限の要件に合致するだけあって、現代多発している、

複雑な労働トラブル、ハラスメントやメンタルヘルスなどの問題に対応できるわけでないのです。

そこで、絶対的必要記載事項だけでなく、相対的必要記載事項や任意的必要記載事項の規定を充実させることで会社の健全な運営と従業員の幸福を守る基盤を築くことができます。

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就業規則は、見やすい場所に掲示、または備え付ける等の方法や書面にて労働者に交付する等の方法によって必ず労働者に周知させなければなりません。(労働基準法第106条)

企業によっては社内ネットワーク等でいつでも閲覧できるようにしている場合もあります。

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植本労務管理事務所だからできる就業規則

会社オリジナルの就業規則作成！！

もちろん、「従業員が少ないんだから、うちは就業規則なんて作らなくていい！」という方もいらっしゃいます。厚生労働省の掲げるモデル就業規則を使えば、とりあえずの体裁は保てます。

就業がなかったばかりに、またオリジナルの就業規則を作らなかったばかりに、
当法人にこんな相談が来ました。

• 正社員、非正規社員の就業規則を分けておらず、違う労働条件で働いていたとしても同じ労働者としての権利を主張される。

• 解雇事由がない又は解雇事由の記載が薄いことで解雇ができない。

• 競合他社へ従業員が副業することを止められない。

～ 当法人としては ～

当法人は病院、飲食、建設、制作、サービス等々、幅広い業種の顧客を抱えております。
その幅広い業種故に、顧客それぞれに抱える問題の種類も様々であり、そこに対応してきた実績と経験から会社の基礎の一つである就業規則こそ、その会社にあったオリジナルのものを作るべきだと考えているのです。