就業規則って作ったら届け出ないといけないの？就業規則の届け出方法と注意点！

＜目次＞

• 就業規則の届出手続きについては以下の手順に従う必要があります。
• 就業規則の届け出に必要な3点セット
• 就業規則の届出を怠ることの法的リスク
• 就業規則の届け出方法と届け出先についてのポイント
• 就業規則は届け出ても、まだ終わっていない
• 社会保険労務士は必要？？

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成と届出が義務付けられています（労働基準法第89条1項）。
この「常時10人以上の労働者」の定義において、在籍している労働者の数が基準となります。ただし、一時的な状況で10人未満になる場合があっても、通常は10人以上の労働者を使用しているならば、労働基準法の対象となります。この労働者には正社員、パートタイマー、契約社員、休職者、管理監督者などが含まれますが、派遣労働者は派遣元事業場に含まれるため、派遣先事業場ではカウントされません。

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就業規則がないとどうなる？就業規則の基本から作成方法まで徹底解説！あなたの会社には就業規則はありますか？？【社労士監修】

1．就業規則の原案を作成する。
2．労働者代表から意見書を取得する。
3．「就業規則（変更）届」を作成し、管轄の労働基準監督署に持参または郵送する。

就業規則の届出義務は、労働基準監督署長に対して就業規則の不備を指摘された際に、適切な指導が行われることを目的としています。この規定に違反した場合、労働基準監督署による行政指導が行われる可能性があります。

労働基準法の就業規則に関する規定は、事業主が労働者に対して公平かつ適切な労働環境を提供することを目的としており、労働者の権利保護を重視しています。事業主は就業規則の作成と届出を適切に行うことで、労働基準法の遵守を確保するとともに、労働者との信頼関係を構築していくことが重要です。

就業規則を労働基準監督署に提出する際には、以下の3点をセットにして届出を行います。

1．就業規則（変更）届　

届出の際の就業規則の表紙となる書類です。特定の様式はなく、会社の名称や所在地、代表者の氏名などが記載されていれば様式は自由です。モデル書式が用意されている場合もあります。　

2． 意見書

労働者の過半数を代表する者の意見を記載した書類です。就業規則に対する意見を書いてもらい、署名・捺印を取得します。意見がない場合は「特に意見ありません」などと記入します。労働組合がある場合は、その意見書も提出する必要があります。

3．就業規則本体

作成または変更した就業規則の本体を添付します。必要に応じて新旧対照表などに変更箇所を記載し、全文を添付する必要はありません。

　

届出の際は、上記の3点を2セット用意し、1セットは労働基準監督署に提出し、もう1セットは受付印をもらって会社で保管します。

つまり届出に必要な書類は以下の通りです。

1．就業規則
2．従業員代表者の意見書
3．就業規則（変更）届

就業規則の作成や変更に際しては、必要な項目を適切に記載することが重要です。
また、労働基準法の規定に従い、労働者の意見を適切に取り入れることも重要なポイントです。
労働基準監督署のホームページから適切な書式をダウンロードし、手続きを行うことをお勧めします。これにより、労働基準法の遵守を確実にし、労働環境の向上を図ることができます。

労働基準法第120条1号に基づく規定によれば、10名以上の従業員を雇用する事業所は就業規則の作成と届出を義務付けられており、この義務を怠ると最大30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。従って、就業規則の作成と届出は法的要件を遵守し、従業員とのトラブルを回避するために極めて重要であり、テンプレートの使用に際しても内容を理解し、適切にカスタマイズすることが肝要です。これにより、労働基準法の要件に従い、適切な手続きを守ることで法的リスクを最小限に抑えることが可能となります。

就業規則の届け出は、労働基準法に定められた重要な手続きです。適切な届け出を行うことで、労働条件や規則に関する明確なルールを定め、労働者と企業の両者の権利を保護することができます。以下はその詳細です。

就業規則の届け出先は、各事業場を管轄する労働基準監督署です。事業所ごとに異なる管轄となるため、届け出を行う際には所轄の労働基準監督署を特定し、その管轄内に該当する事業場全てに届け出を行う必要があります。

届け出の方法には以下のような選択肢があります。

直接提出

必要書類を所轄の労働基準監督署に直接持参して提出する方法です。提出後、受付印をもらい、念のため受付印が押された控えを保管することが重要です。

郵送: 必要書類を郵送して提出する方法です。受付印が押された控えを返送してもらうために、返信用封筒を同封することが必要です。

電子申請

e-Govの電子申請システムを利用して電子的に届け出を行う方法です。近年、電子申請の手続きが簡素化されており、手間を省くことができます。ただし、所轄の労働基準監督署の指示に従って正確な手続きを踏むことが重要です。

　

届け出時期

就業規則の変更に伴う届け出は、変更が完了した時点でなるべく早急に行う必要があります。

注意点

事業所が複数ある場合は、それぞれの事業所ごとに届け出を行う必要があります。本社と支店など、住所が異なる場合でも個別に届け出が必要です。また、電子媒体での提出を行う場合は、所定のフォーマットや文書形式を遵守することが重要です。

労働基準法に基づく就業規則の届け出は、企業と従業員の双方にとって重要な手続きです。正確な情報を提出し、労働条件の明確化とトラブルの回避に努めることが大切です。

就業規則の作成・変更は法律上の重要な手続きですが、それだけで終わってしまっては不十分です。実際に効力を発揮させるためには、従業員への周知が必要です。この記事では、就業規則の周知義務について詳しく説明し、法的要件や周知方法について解説します。

就業規則の届け出だけでは不十分

就業規則を作成または変更する際、法的には届け出が必要です。しかし、それだけで終了してしまっては、規則が実際に効力を持つことはありません。

周知が必要な理由

就業規則を作成または変更する際、法的には届け出が必要です。しかし、それだけで終了してしまっては、規則が実際に効力を持つことはありません。

労働基準法における周知義務： 労働基準法には、就業規則の周知方法が規定されています。具体的には、次の3つの方法が認められています。

• 常時作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること書面を労働者に交付すること
• 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
• 社内ネットなどのデジタルプラットフォームを活用して就業規則を周知し、従業員が必要な時にアクセスできるようにすること

労働基準法違反と罰則

労働基準法の周知義務に違反すると、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。従業員とのトラブルを防ぐためにも、周知は重要です。

就業規則の変更の周知

就業規則を変更する場合も、社員に周知する必要があります。通達や社内回覧などの方法を活用し、変更内容を明確に伝えましょう。

就業規則は企業と従業員の間のルールを定める大切な文書です。その効力を発揮させるために、適切な周知が欠かせません。法的要件を遵守し、従業員が規則を理解できる方法で情報を提供することが重要です。

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あれ？就業規則なんて見たことないけど？就業規則閲覧の権利と周知義務について

社会保険労務士であれば、就業規則の起案、作成、届出、周知を専門的知識の元にサポート致します。厚生労働省のテンプレートを使用する事も決し悪い事ではございませんが、少し労働者に寄り過ぎている事と、汎用的過ぎる事にいささかのリスクを抱える事になります。

社会保険労務士に依頼する事で、就業規則は企業と労働者がともに不利益のない就業規則が作れます。また、その業種、業態にあった就業規則が作れる為、日々の労務管理もいっそう制度の高いものになるのです。

当法人ではオリジナルの就業規則を作成！！

様々な業種の企業様との顧問契約の経験から、その企業様ごとにオリジナルの就業規則作成を、自信をもって取り組ませていただくことが出来ます。

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