退職後のお金を勘違いすると危険｜退職給付金と失業手当の役割の違い

監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）

従業員から「退職金があるから、失業手当は気にしていない」「退職金は全部、当面の生活費に使ってしまってよいか」といった相談を受けることは少なくありません。しかし、退職給付金（退職金）と失業手当は、制度の根拠も役割もお金の出どころも異なります。両者の違いを誤解したまま退職すると、退職後数年で生活資金が不足するリスクもあります。本稿では、人事・労務担当者が従業員へ説明する際に押さえておきたい「役割の違い」と「退職後の生活費設計の基本」を整理します。

1. 退職給付金と失業手当は「制度の出どころ」から違う

まず、両者の制度的な違いを確認します。従業員にはこの「出どころ」と「義務の有無」を押さえてもらうと、役割の違いを理解してもらいやすくなります。

人事・労務担当者としては、「退職金は会社が任意に設けている制度」「失業手当は公的保険としての権利」という違いを、退職面談や説明資料の冒頭で簡潔に示しておくとよいでしょう。

2. 役割の違い：退職給付金＝長期資金、失業手当＝短期のつなぎ

2-1. 退職給付金の役割：長期的な生活設計を支えるお金

退職給付金（退職金）は、本来「老後を含めた長期の生活設計を支えるお金」として位置づけられるべきものです。特に定年退職や長期勤続後の退職では、年金受給までのつなぎだけでなく、老後の医療・介護、住宅修繕など大きな支出に備える役割を持ちます。

• 長期的な生活設計（老後資金・医療費・介護費等）を支える「ストック（蓄え）」
• 退職理由・勤続年数等に応じて金額が変動する会社独自の制度
• 一時金・年金・ハイブリッド（企業年金等）など支給形態が多様

2-2. 失業手当の役割：失業中の生活費を一部補填するお金

一方、雇用保険の失業手当（基本手当）は、「失業中の生活費の一部を補う短期的な給付」です。求職活動を行いながら、一定期間、最低限の生活費を確保できるようにすることが目的であり、老後資金を準備する性格のものではありません。

• 離職後、次の職が決まるまでの「一定期間の生活費」を公的に補う
• 受給額は離職前の賃金水準・年齢・加入期間・離職理由等で決定
• 支給期間は原則90〜360日（自己都合か会社都合か、年齢・加入期間等で変動）

従業員には、「退職給付金＝長期資金」「失業手当＝短期の生活費補填」という役割の違いを、図や表を用いて視覚的に説明すると理解が進みやすくなります。

3. 退職後1〜2年の「生活費設計」で見る両者の関係

3-1. 退職後の生活費は「毎月いくら必要か」から整理する

従業員との面談では、「退職金がいくらか」よりも先に、「退職後、毎月いくら生活費が必要か」を具体的に把握してもらうことが重要です。特に、次のような項目を含めた月次の固定費イメージを持ってもらうと、失業手当と退職給付金の位置づけを説明しやすくなります。

• 家賃・住宅ローン
• 食費・光熱費・通信費
• 国民年金保険料・健康保険料（任意継続・国保等）
• 住民税・所得税
• 教育費・各種ローン返済 など

3-2. モデルケース：月20万円の生活費が必要な場合

たとえば、「退職後の生活費：月20万円」が必要な従業員を想定します。退職給付金と失業手当の組み合わせによって、「何か月分の生活費が確保できるか」が変わります。

同じ300万円の退職給付金でも、失業手当の有無や水準によって、「退職後の生活費をどこまでカバーできるか」「老後資金としてどれだけ残せるか」が大きく変わります。退職金の金額だけを見せるのではなく、失業手当と組み合わせた「期間」のイメージで説明することが大切です。

3-3. 「退職給付金を2つの箱に分ける」考え方

人事・労務担当者が従業員へ説明する際には、退職給付金を次の2つの箱に分けて考えてもらうと、誤解を防ぎやすくなります。

• 箱A：老後用の退職金
  原則として手を付けないことを前提とする部分。年金支給開始以降の生活や、将来の医療・介護など大きな支出に備える。
• 箱B：当面の生活費に回してよい部分
  失業手当と組み合わせて、退職後1〜2年の生活費に充当する部分。

失業手当は、この「箱B側の負担を軽くするお金」として位置づけると、退職給付金を安易に取り崩さないよう促すことができます。

4. 人事・労務担当者が押さえるべき説明ポイント

4-1. 従業員に必ず伝えたい基本セット

退職面談・キャリア面談の場面で、最低限おさえておきたい説明事項は次の3点です。

• 退職給付金は会社の制度に基づく任意給付であること
  就業規則や退職金規程の内容・支給条件を確認したうえで、見込額を共有する。
• 失業手当は雇用保険制度に基づく公的給付であること
  受給資格や給付日数は、最終的にはハローワークが判断することを前提に、仕組みと水準感を説明する。
• 両者を合わせて「何か月分の生活費」になるのか
  （退職給付金のうち箱B部分＋失業手当の総額）÷退職後の月次生活費＝◯か月分、というイメージを持ってもらう。

4-2. 退職給付金に関する社内確認事項

退職給付金は法定義務ではなく、自社の規程内容に依存します。人事・労務担当者として、次のような点をあらかじめ確認しておくと、説明がスムーズです。

• 退職金制度の有無（対象者・支給事由・中退共や企業年金の有無など）
• 勤続年数・退職理由ごとの支給水準・支給率のテーブル
• 試用期間・休職期間（育児休業・介護休業・私傷病休職等）の算定期間への算入の有無
• 懲戒解雇・重大な背信行為があった場合の減額・不支給ルールの有無と、適用条件
• 支払時期・支払方法（退職後◯日以内、一括払いが原則か等）

退職金規程の内容は企業ごとに大きく異なります。個別の退職相談に入る前に、社内規程と運用実態をそろえておくことが重要です。

4-3. 失業手当に関する社内確認事項

失業手当はあくまで公的制度ですが、会社として以下の点を把握し、従業員がスムーズに手続きできるよう情報提供しておくとよいでしょう。

• 離職理由（自己都合・会社都合・定年等）の整理と、離職票への正確な反映
• 雇用保険の被保険者期間の通算状況（転籍・雇用区分変更を含む）
• 離職時の年齢が65歳未満か65歳以上かによる給付種別の違い（基本手当か高年齢求職者給付金か）
• 受給期間は原則「離職日の翌日から1年間」であり、この期間内に手続きと受給を終える必要があること
• 自己都合退職等の場合の給付制限（原則1か月）などの有無

退職後の手続きや具体的な受給条件は、所轄ハローワークの案内に従ってもらう必要があるため、会社側の説明は「制度の概要と注意点」にとどめることが適切です。

5. 従業員向け説明の流れの一例

6. 退職後のお金を「勘違い」したときの典型的なリスク

6-1. 退職給付金を短期間で使い切ってしまうリスク

退職給付金を「当面の生活費」としてだけ捉えてしまうと、次のようなリスクが生じます。

• 失業手当を十分に把握しないまま、退職金だけを頼りに離職を決断してしまう
• 数年間の生活費として計画なく取り崩し、老後資金が不足する
• 定年後の再就職が予定どおりにいかず、年金支給開始前に資金が枯渇する

6-2. 失業手当を「自分には関係ない」と思い込むリスク

一定以上の退職給付金がある従業員ほど、「失業手当は自分にはあまり関係ない」と誤解していることがあります。しかし、実際には失業手当があることで、退職給付金を老後用により多く残すことが可能になります。

• 失業手当を活用すれば、退職給付金の取り崩し開始時期を数か月〜1年程度遅らせられる場合がある
• 退職後の収入源を「退職給付金のみ」と考えてしまうことで、将来の生活水準を過度に切り下げてしまう可能性がある

退職後のお金を正しく理解してもらうことは、従業員の生活の安定だけでなく、会社に対する信頼感にもつながります。人事・労務担当者として、退職給付金だけでなく失業手当も含めた「全体像」を示す説明を心がけることが重要です。

7. まとめ：退職給付金と失業手当を「セット」で説明する

退職給付金と失業手当は、ともに退職後のお金でありながら、制度の出どころも役割も大きく異なります。退職給付金は本来、老後を含めた長期的な生活設計を支えるお金であり、失業手当は退職直後〜再就職までの短期的な生活費を補う公的給付です。

退職面談や説明資料のなかで、

• 退職給付金：会社制度に基づく任意給付（長期資金）
• 失業手当：雇用保険に基づく公的給付（短期生活費）
• 両者を合わせて、退職後◯か月分の生活費をどう確保するか

という視点をセットで伝えることで、従業員が退職後のお金を勘違いしたまま意思決定してしまうリスクを軽減することができます。

画像案：退職後1〜2年の生活費フローを、退職給付金と失業手当でどうカバーするかを示す図（推奨 1200×700）

参考リンク（社内説明用）

• 厚生労働省：雇用保険制度の概要
• ハローワークインターネットサービス：失業給付
• 厚生労働省：就労条件総合調査（退職給付の統計）
• 失業手当シミュレーター（概算）

本記事は、退職給付金および雇用保険の失業手当に関する一般的な制度趣旨と、人事・労務担当者が従業員に説明する際のポイントを整理したものです。個別の受給要件・金額・給付日数については、最新の法令・通達および所轄ハローワーク等の案内をご確認ください。