退職給付金を受け取っても失業手当はもらえる？制度の違いを正確に解説

監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）

本稿は、退職給付金（退職金）と雇用保険の失業手当（基本手当）の制度的な違いを、受給可否・支給タイミング・税扱い・会社実務などの観点から整理したものです。いずれも制度の概要説明であり、最終的な取扱いは雇用保険法その他関係法令、所轄ハローワークおよび勤務先の就業規則・退職金規程等に基づき判断されます。

結論（1行で）

退職給付金を受け取っても、雇用保険の失業手当（基本手当）の受給資格や支給額は、原則として別個に判定されます。 ただし、離職理由や雇用保険の加入期間などの法定要件を満たす必要があるほか、受給開始までのタイムラグと退職金の入金時期・金額が、退職後の資金計画やキャリアの選択に大きく影響します。

制度の基本整理：何がどう違うのか

退職給付金（退職金）：企業が任意で設ける退職給付制度に基づき支給される給付です。法律上、退職金の支給自体は義務ではなく、就業規則や退職金規程、退職一時金制度、企業年金制度（確定給付企業年金・確定拠出年金・中小企業退職金共済 等）に定めがある場合に、その内容に従って支給されます。支給対象者・額・算定方法・支給時期は会社ごとに異なります。

失業手当（基本手当）：雇用保険法に基づく公的給付であり、いわゆる「失業保険」に該当します。「退職したこと」だけではなく、離職前の被保険者期間や失業の状態（就職の意思と能力があること等）など、法律上定められた要件を満たす場合に、所轄ハローワークの審査を経て支給されます。

ポイント（端的）

• 給付主体：退職給付金＝会社または加入している退職給付制度の運営主体、失業手当＝公的機関（雇用保険。窓口はハローワーク）
• 法的根拠：退職給付金＝就業規則・退職金規程・各種退職給付制度の約款など、失業手当＝雇用保険法および関係省令・通達
• 算定基準：退職給付金＝勤続年数・退職理由・最終賃金・等級など会社規程、失業手当＝離職前6か月の賃金（賞与等を除く）を基に算出される「賃金日額」と給付率・所定給付日数
• 税・手続：退職金は所得税法上「退職所得」として分離課税（退職所得控除あり）、失業手当は所得税・住民税ともに非課税

退職給付金（退職金）の法的位置づけと会社の義務

退職給付金は、法令で一律に支給が義務付けられているものではありません。退職金制度を設けるかどうか、どのような内容とするかは、企業の裁量に委ねられています。ただし、次の点は実務上重要です。

• 就業規則・退職金規程に定めがある場合：その内容が労働条件として契約に組み込まれるため、規程に従った支給義務が生じます。
• 支給時期の扱い：支給日を就業規則・退職金規程で定めている場合は、その期日までに全額を支払うことが原則となります。支給時期の定めがない場合は、退職者からの請求を受けてから一定期間内に支払う必要がある取扱いとなります。
• 支払方法：原則は通貨払いですが、退職者本人の同意があれば口座振込等も認められます。
• 税務上の実務：退職金を支給する際には「退職所得の受給に関する申告書」を本人から提出してもらい、その内容に基づき源泉徴収と「退職所得の源泉徴収票」の発行等を行う必要があります。税額の計算方法自体は税法・通達に基づきます。

懲戒解雇等の場合の退職金の減額・不支給については、就業規則に具体的な定めがあり、かつ判例上「永年の勤続の功を抹消する程度の著しい背信行為」があるか等を総合的にみて判断される領域となるため、個別事案ごとに慎重な検討が求められます。

失業手当（基本手当）の受給要件の概要

一方、雇用保険の失業手当（基本手当）は、退職金の有無にかかわらず、以下のような要件で判定されます。ここでは実務で押さえておきたいポイントに絞って整理します。

• 失業の状態であること：
  ・積極的に就職しようとする意思があること
  ・いつでも就職できる健康状態・環境にあること
  ・実際に仕事を探しているにもかかわらず、現に職に就いていないこと
• 雇用保険の被保険者期間：
  原則として、離職前2年間に「賃金支払基礎日数が11日以上ある月」が通算12か月以上必要です。
  倒産・解雇など会社都合に近い事情や、やむを得ない理由による離職の場合は、離職前1年間に6か月以上で足りる取扱いが設けられています。
• 年齢・離職理由に応じた所定給付日数：
  被保険者期間・年齢・離職理由に応じて、90日〜最大360日の範囲で所定給付日数が決まります。
• 受給期間：
  原則として、離職日の翌日から1年間が「受給期間」です。この期間を過ぎると、たとえ所定給付日数が残っていても支給を受けられません（病気・出産・育児等やむを得ない理由がある場合には「受給期間の延長制度」があります）。

これらはすべて雇用保険法および厚生労働省通知等に基づくものであり、最終的な受給資格の有無や日数は、離職票等の内容を基にハローワークが決定します。

受給可否（重要） — 退職給付金を受け取ると失業手当が消えるのか？

改めて整理すると、退職給付金の受取有無そのものが、雇用保険の失業手当の受給資格を直ちに失わせるものではありません。 受給資格はあくまで「離職前の被保険者期間」「離職の理由」「失業の状態」など、雇用保険法上の要件を基準に判定されます。

一方で、次の点には注意が必要です。

• 退職時期や離職理由の選択に影響：退職金の支給条件（定年・早期退職優遇・自己都合退職など）によって退職時期を調整すると、結果的に雇用保険上の離職理由や被保険者期間が変わる場合があります。その場合には、所定給付日数や給付制限の有無が間接的に変動し得ます。
• 「就職している」とみなされる期間との関係：退職金を分割で支給し、実質的に在職と同様の状態が継続しているような特殊な制度設計を行う場合には、その取扱いが「失業」と評価されるかどうかに影響する可能性があります。そのような制度を設ける際には、就業実態・雇用保険上の取扱いの双方を慎重に確認することが望まれます。
• 短時間就労との関係：退職後に生活資金確保のため短時間のアルバイト等を行う場合、週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある就労などは「就職」とみなされ、基本手当を受けられない期間となることがあります。これは退職金の有無とは別の問題ですが、実務的には総合的な資金計画の中で検討する必要があります。

退職金の受取そのものが「不正受給」等に直結するわけではありませんが、退職後の就労状況や求職活動の実態が、雇用保険上の「失業」の定義に適合しているかどうかは、常にハローワークで確認されます。

支給時期と実務上の影響

退職給付金と失業手当は、ともに退職後の生活資金という意味では同じ役割も担いますが、支給までのタイミングや流れは大きく異なります。

失業手当（基本手当）の一般的な流れ

• ① 会社が離職票を作成し、退職者に交付（またはハローワークへ送付）
• ② 退職者が住所地を管轄するハローワークで求職申込みと受給資格の決定手続き
• ③ 7日間の「待期期間」（この間は支給なし）
• ④ 自己都合退職等の場合は待期後に一定期間の給付制限（原則1か月〜3か月）
• ⑤ 4週間ごとの失業認定を受け、認定後数日〜1〜2週間程度で口座に振込

したがって、離職日から最初の振込までには、数週間から1か月超程度のタイムラグが生じるのが一般的です（離職票の到着時期やハローワークへの来所時期によって前後します）。

退職給付金の支給時期

退職金の支給時期は法律で一律に定められているわけではなく、各社の就業規則や退職金規程によって「退職後〇日以内」「毎月の給与支払日に準じて支給」「退職月の翌月末」など、さまざまな定め方が存在します。中には、社内手続きや外部制度（中退共等）の処理の都合により、退職から数か月後に支給されるケースもあります。

税金・手取りの観点（意外と見落とすポイント）

退職後の生活設計においては、「額面」ではなく「手取りベース」で比較することが重要です。退職給付金と失業手当は、税制上の位置づけが全く異なります。

退職給付金（退職金）の税務

• 所得税法上「退職所得」に区分され、他の所得（給与・事業所得等）とは分離して課税されます。
• 勤続年数に応じた「退職所得控除額」を差し引いたうえで、その残額の原則1/2が課税対象となるため、同額の給与に比べて税負担は軽く抑えられます（勤続年数5年以下かどうかなどで一部計算方法が異なる場合があります）。
• 退職金支給時に「退職所得の受給に関する申告書」が提出されていれば、通常はその場で源泉徴収が完結し、確定申告が不要となるケースが多いです（他の所得状況等により例外あり）。

失業手当（基本手当）の税務

• 雇用保険の基本手当は、所得税法上「非課税所得」とされており、所得税・住民税はいずれも課されません。
• ただし、国民健康保険料や各種公的扶助・給付制度の判定において、前年の所得や雇用保険受給状況が間接的に影響する場合があります。具体的な算定方法は市区町村等の制度によります。

このように、退職金は課税対象である一方、失業手当は非課税であるため、手取りベースでの実質的な生活資金としてどの程度確保できるかを確認しておくことが望まれます。

自己都合・会社都合と給付制限の関係（概略）

退職金の支給条件とは別に、雇用保険では「離職の理由」によって、給付開始時期が変わることがあります。特に影響が大きいのは、いわゆる「自己都合退職」に該当する場合の「給付制限」です。

• 待期期間：いずれの離職理由であっても、受給資格決定後7日間は「待期期間」として支給されません。
• 給付制限：正当な理由のない自己都合退職等の場合、待期終了後に一定期間の給付制限がかかり、その間は基本手当が支給されません。近年の法改正により制限期間が見直されており、原則1か月〜3か月の範囲で運用されています。
• 倒産・解雇など会社都合に近い場合：いわゆる「特定受給資格者」や一部の「特定理由離職者」に該当する場合は、給付制限がかからず、所定給付日数が長くなるなど比較的手厚い取扱いとなる場合があります。

ここでのポイントは、退職金の有無ではなく、離職票に記載される「離職理由」の区分が、雇用保険上の取扱いを左右するという点です。退職勧奨・早期退職制度等の場合、会社としての説明内容と離職理由の整理が重要になります。

実務的な比較・判断手順（シミュレーター活用）

退職給付金と失業手当を組み合わせて資金計画を立てる際には、次のような手順で整理すると実務上把握しやすくなります。

1. 退職給付金の制度内容と支給予定日を会社として書面で提示
   就業規則・退職金規程の該当条項（支給対象・算定方法・支給時期・不支給・減額規定 等）を確認し、退職予定者に対して、見込額と支給予定日を文書で案内します。
2. 離職票の作成と離職理由の確認
   離職票-2に記載する離職理由が、実際の退職事情と整合しているかを社内で確認し、必要に応じて本人にも説明しておきます。
3. 直近6か月の賃金データを整理
   基本手当日額を概算するため、離職前6か月の総支給額（賞与・退職金は除く）を整理します。
4. 失業手当シミュレーターで試算
   離職理由・年齢・賃金額等を入力し、「基本手当日額」「所定給付日数」「給付制限の有無」「受給開始見込み時期」を確認します（あくまで概算であり、最終的な数字はハローワーク決定が優先されます）。
5. 税引後退職金と失業手当見込額を合算し、時系列で資金繰りを確認
   退職金の税引後手取り額の概算と、失業手当が実際に振り込まれるタイミングを並べて、退職後数か月〜1年程度の生活費がどの程度確保できるかを確認します。

具体例（簡易シミュレーション）

以下は、公表されている一般的な給付水準をもとにした概算イメージです。実際の支給額・日数は、個々の離職票の内容や年齢区分、給付率等に基づきハローワークが算定しますので、あくまで参考としてご覧ください。

退職給付金と雇用保険のその他の留意点（会社実務の観点）

労務管理担当者としては、退職金と失業手当という二つの制度の関係を説明する際に、次のような点も押さえておくと、従業員からの質問に対応しやすくなります。

• 退職金制度の変更・廃止：既存従業員に不利益となる退職金制度の見直しを行う場合は、就業規則の不利益変更として合理性・周知が求められます。単に経営上の都合だけでは認められない場合もあるため、変更の必要性や代替措置等を含めた総合的な検討が必要です。
• 退職金と賃金の相殺：社内貸付金等との相殺を予定する場合には、賃金支払の全額払い原則との関係や、労働者の自由意思に基づく同意の有無を慎重に確認する必要があります。
• 離職票の離職理由の記載：従業員から離職理由に関して説明や修正の要望があった場合、事実関係を再確認したうえで対応を検討します。なお、最終的な資格区分（一般受給資格者・特定受給資格者等）の判断はハローワークが行います。
• 退職金支給後も失業手当の手続きは本人が行う：退職金の支給がある場合でも、失業手当を受けるかどうかは離職者本人の判断であり、会社が代行して手続きを行うものではありません。ハローワークでの求職申込みが行われない限り、失業手当は支給されません。

実務チェックリスト（退職前＆退職後）

• 退職給付金制度の有無・内容（支給対象・算定方法・支給時期・不支給事由など）を就業規則・退職金規程で再確認する。
• 退職予定者に対して、退職金見込額と支給予定日を文書で案内する。
• 離職票の離職理由欄が実際の退職事情と整合しているか、社内で確認する。
• 従業員から質問があった場合、失業手当の受給可否や給付日数はハローワークが決定することを前提に、制度の一般的な枠組みを説明する。
• 退職者には「離職票が届き次第、速やかにハローワークで求職申込みを行うこと」「受給期間（原則1年間）を過ぎると受給できなくなること」を案内しておく。
• 退職金受取後の税負担や、退職金・失業手当を合わせた手取り額のイメージを、必要に応じて概算レベルで共有する。

よくある質問（FAQ）

参考・公式リンク（最新確認はこちらで）

• ハローワーク（失業手当の手続き・雇用保険制度）
• 厚生労働省（雇用保険制度全般）
• 国税庁（退職所得・源泉徴収・退職所得の受給に関する申告書）

監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士） — 本記事は、退職給付金と失業手当の関係について一般的な制度説明および会社実務上のチェックポイントを示すものです。最終的な給付可否・金額・所定給付日数等は、雇用保険法その他関係法令および所轄ハローワーク・税務当局等の判断が優先されます。