退職給付金が怪しいと言われる理由｜失業手当との違いと正しい申請先

監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）

「退職給付金って本当に大丈夫なのか」「国の失業手当とは何が違うのか」。
こうした疑問や不安は、退職のご相談を受ける際によく耳にします。
退職給付金そのものは、適切に制度設計され運用されている限り、違法なものではありません。一方で、仕組みが分かりづらく、失業手当（雇用保険の基本手当）と混同されやすいため、「よくわからない＝怪しい」という印象を持たれがちな制度でもあります。
本記事では、法令上の位置づけを踏まえながら、退職給付金が怪しいと言われる理由と、失業手当との違い、正しい申請先・注意点を整理して解説します。

退職給付金とは何か（法的な位置づけ）

ここでいう「退職給付金」は、一般的に「退職金」「退職手当」などと呼ばれる会社独自の制度を指します。
日本の法令上、民間企業に一律の退職金支給義務を定める法律はありません。そのため、

• 退職金制度があるかどうか
• 誰に・どのくらい支給するか
• 自己都合退職と会社都合退職での支給水準の差

といった点は、各社の就業規則・退職金規程・退職一時金規程などで定められています。
一方で、一度就業規則等で退職金制度を設けた場合は、

• 労働基準法第89条・第90条に基づき、常時10人以上の事業場では就業規則として届出・意見聴取・周知が必要であること
• 不合理な差別的取扱いをしないこと（男女差別、年齢のみを理由とした不合理な格差など）
• 従業員に著しく不利益となる改定を行う場合には、判例上「合理性」が求められること

などの制約があり、「好きなように減額・不支給にできる」わけではありません。ただし、細かな個別判断は裁判例や具体的な事情によるため、現場では慎重な運用が求められます。

退職給付金が怪しいと言われる3つの理由

① 会社ごとに制度が全く違うため比較しづらい

退職給付金（退職金）は、法定の統一ルールがなく、会社ごとに支給要件・金額・計算方法・支給時期が異なります。
同じ業界でも、

• 勤続年数と最終賃金から計算する方式
• ポイント制（資格・役職・評価などでポイントを積み上げる）
• 確定拠出年金（DC）型で、会社は掛金拠出のみ行い退職時一時金は出さない

など多様なパターンが存在します。
従業員側から見ると「他社と比較できない」「何を基準に多い・少ないと言えばよいか分からない」と感じやすく、「よく分からないお金＝怪しい」という印象につながりがちです。

② 説明不足・周知不足による不信感

就業規則や退職金規程には細かく書かれていても、入社時・昇進時・退職時などに十分な説明がなされていないと、

• 「自己都合だから急に減らされたのではないか」
• 「評価が低いから支給額を操作されたのではないか」
• 「税金の説明がなく、手取りが減っていて不安」

といった疑念を持たれやすくなります。
実際には、自己都合退職と会社都合退職で支給率を変えること自体は多くの会社で採用されている仕組みであり、就業規則等に明記され、合理的な範囲であれば直ちに違法とはなりません。
しかし、従業員への説明が不十分だと、「恣意的に減らされた」と受け取られてしまうことがあります。

③ 失業手当（雇用保険）と混同されている

退職時に会社から支払われる退職給付金と、退職後にハローワーク経由で支給される失業手当（雇用保険の基本手当）が、「どちらも退職時にもらえるお金」として混同されがちです。
その結果、

• 「失業手当を会社がまとめて払ってくれているのでは？」
• 「国からのお金なのに会社の都合で金額を決めているのでは？」

といった誤解が生まれ、「制度として怪しい」という印象を持たれるケースがあります。
実際には、退職給付金と失業手当は支給元も、根拠法令も、申請先も、支給条件もまったく別物です。この違いを整理することが重要です。

退職給付金と失業手当の違い（重要ポイント）

正しい申請先と基本的な流れ

退職給付金と失業手当では、手続きの窓口が異なります。混同すると、支給時期が遅れたり、そもそも受給できなくなったりするおそれがあります。

• 退職給付金（退職金等） → 会社（人事・総務・給与担当）
• 失業手当（基本手当） → 住所地を管轄するハローワーク

退職給付金については、会社側が退職時に自動的に計算・支給する運用が多い一方で、退職者からの確認・問い合わせがないと説明が十分になされない場合もあります。
失業手当については、退職者本人がハローワークでの求職申込み・受給手続を行わない限り、支給は開始されません。

雇用保険の基本手当の制度や手続きの詳細は、厚生労働省の以下のページが公式情報となります。
厚生労働省｜雇用保険制度について（失業等給付）

失業手当（基本手当）の基本的な計算方法

失業手当（基本手当）の支給額は、直近の賃金を基にした「賃金日額」から算出されます。実務上よく用いられる目安は次のとおりです。

賃金日額 ≒ 退職前6か月の総支給額 ÷ 180
基本手当日額 ≒ 賃金日額 × 約50〜80％

実際には、年齢・賃金水準ごとに上限・下限が定められており、単純に「一律60％」ではなく、賃金が低い方は割合が高く、高い方は一定の上限額が適用されます。

実際の基本手当日額の上限額・下限額、賃金日額の計算方法などは、毎年見直しがあります。詳しくは、厚生労働省「離職されたみなさまへ＜失業給付（基本手当）のご案内＞」をご参照ください。
厚生労働省｜離職されたみなさまへ（基本手当のご案内）

退職給付金・失業手当に関するよくある誤解

• 退職給付金＝怪しいお金（不透明なお金） → ✖
• 退職給付金と失業手当は同じ制度 → ✖
• 失業手当は会社が代理で申請してくれる → ✖
• 退職給付金が多いと失業手当が受けられない → 原則✖（ただし一部例外あり）

退職給付金と失業手当は、制度も財源も全く別であり、通常は併用可能です。
ただし、次のような点には注意が必要です。

• 退職給付金に「再就職を条件とした加算金」などが含まれる場合、雇用保険上の再就職手当との関係で個別の確認が必要となることがあります。
• 退職給付金そのものは所得税法上「退職所得」として課税対象ですが、失業手当（基本手当）は非課税です。
• 退職直後に病気・育児・介護などで働けない期間が長期に及ぶ場合、雇用保険の「受給期間延長」など、別途手続きが必要になることがあります。

再就職手当・受給期間延長など、雇用保険の各種給付との関係は、個々の事情により異なります。詳細は、所轄ハローワークまたは厚生労働省の公式情報での確認が必要です。

退職給付金に関する実務上のチェックポイント

退職時に従業員から「怪しい」と言われないためには、会社側の制度設計・運用・説明が重要です。人事・労務担当者として、次の点を確認しておくとよろしいかと存じます。

① 規程上のルールが明確か

• 退職金規程（または就業規則内の退職金条項）が最新の運用実態を反映しているか
• 自己都合・会社都合・定年・懲戒解雇など、退職理由ごとの支給率・不支給要件が明確か
• 管理職・一般職、フルタイム・短時間など区分ごとの取扱いが明文化されているか

② 周知・説明が行き届いているか

• 就業規則・退職金規程を誰でも閲覧できる状態にしているか
• 退職時面談などで、支給額・算定根拠・税金の扱いについて丁寧に説明しているか
• 早期退職優遇制度など特別な取扱いがある場合、その条件や影響（再就職手当との関係など）を説明しているか

③ 不利益変更・格差に注意しているか

• 退職金制度の改定にあたり、既得権や経過措置に配慮しているか
• 勤続年数・職務内容・責任の程度等に照らして合理的な格差となっているか
• 男女・年齢などを理由とする不合理な差別的取扱いになっていないか

退職給付金と税金（退職所得）の基本

退職給付金は、原則として「退職所得」として所得税・住民税の対象になります。
ただし、退職所得には「退職所得控除」という大きな控除があり、勤続年数に応じて非課税枠が大きくなることが特徴です。

退職所得の課税標準は概ね次のように計算されます。

① 退職所得控除額を算出
勤続20年以下：40万円 × 勤続年数（80万円に満たない場合は80万円）
勤続20年超　：800万円＋70万円×（勤続年数−20年）

② 課税対象となる退職所得の金額
（退職金の総額 − 退職所得控除額）× 1/2

この金額に対し、他の所得とは分離して税率が適用されます。
源泉徴収と年末調整により、退職金支給時に会社が税額を控除して支払うのが一般的です。

退職所得控除や退職所得の税額計算については、国税庁のタックスアンサーが最新・正式な情報源となります。
国税庁｜No.1420 退職金と税

退職給付金と失業手当を組み合わせた資金計画

退職後の生活設計を考えるうえでは、「いつ・どこから・いくら入ってくるのか」を整理することが重要です。特に次の3点を押さえておくと、従業員の不安軽減につながります。

• 退職金（退職給付金）：退職日から概ねいつ頃、どのくらい（税引後）支給されるか
• 失業手当：ハローワークで手続き後、いつから何日分支給されるか（給付制限の有無を含む）
• その他の給付：再就職手当・高年齢求職者給付金・年金などがある場合の関係

とくに、自己都合退職か、会社都合退職かにより、雇用保険の給付制限や所定給付日数が変わる可能性があります。自社の退職金制度で会社都合・自己都合の差を設ける場合には、雇用保険上の区分とセットで説明しておくと誤解が生じにくくなります。

社労士からのまとめと実務的アドバイス

• 退職給付金は「会社の制度」、失業手当は「国の制度」であり、まったく別物であることを社内外の説明で明確に区別する
• 退職金制度を設けている場合は、就業規則・退職金規程の内容と実務運用を定期的に点検し、従業員にも分かりやすく周知する
• 退職金は税引後手取りで、失業手当は支給開始時期・所定給付日数で把握し、両方を合わせた資金計画を案内できるようにしておく
• 早期退職優遇制度や特別加算金を設ける場合は、雇用保険の再就職手当等との関係で不利益が生じないか、事前に制度設計を確認する

参考・公式窓口

• ハローワーク（公式サイト）
• 厚生労働省｜雇用保険制度について（失業等給付）
• 厚生労働省｜離職されたみなさまへ（基本手当のご案内）
• 国税庁（トップページ）
• 国税庁｜退職金と税（タックスアンサー No.1420）

本記事の内容は、執筆時点の法令・公表資料に基づく一般的な解説です。
具体的な受給可否・金額・時期等については、最終的には所轄ハローワーク、税務署等の公式窓口や、最新の公表資料をご確認ください。