目次
傷病手当金の計算方法を社労士が解説｜自動計算ツール付き
監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）
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傷病手当金はいくらもらえるのかは、従業員からの問い合わせが最も多いテーマのひとつです。
本記事では標準報酬月額をもとにした正確な計算方法を中心に、受給要件・支給期間・退職後の継続給付・他の給付との関係・実務での注意点まで、労務担当者の方が押さえておきたいポイントを体系的に解説します。
なお、本記事の内容は全国健康保険協会（協会けんぽ）の制度を前提として説明しています。
健康保険組合など、協会けんぽ以外の保険者に加入している場合は、細かい取扱いが異なることがありますので、最終的な判断は加入されている健康保険の案内・決定に従ってください。
まずは支給額を自動計算
標準報酬月額を入力するだけで、傷病手当金の「1日あたり支給額・月あたりの目安・想定総額（上限1年6か月）」の概算がわかります。
※本ツールはあくまで概算です。実際の支給可否・金額は、加入健康保険が標準報酬月額・支給対象日数等を確認したうえで決定します。
傷病手当金とは？受給できる基本条件
傷病手当金は、健康保険に加入している従業員が、業務外の病気やケガにより働くことができず、給与が支払われないときに、生活保障として支給される制度です。健康保険法上の「被保険者」のみが対象となり、パートタイマーの方でも社会保険に加入していれば対象になり得ます。
支給要件（協会けんぽの基本ルール）
次の4つの要件をすべて満たす必要があります。
- ①業務外の病気やケガで療養中であること
・業務上や通勤途上のケガ・病気は労災保険の対象であり、原則として傷病手当金の対象外です。
・美容整形など、そもそも健康保険の対象外となる自由診療のみを目的とした療養は含まれません。 - ②療養のため「労務不能」であること
・ここでいう「労務不能」とは、その方が実際に従事している業務に就くことができない状態を指します。
・単に診断書が出ているかどうかではなく、医師の意見・業務内容・勤務実態などを総合的に見て、保険者が判断します。 - ③連続する3日間を含み4日以上仕事を休んでいること
・最初の連続3日間を「待期期間」といい、この3日間は支給対象外です。
・待期期間には、欠勤だけでなく、有給休暇・公休日・土日祝なども含めることができます。
・3日間はあくまで連続である必要があり、飛び石の欠勤では待期が成立しません。 - ④休業した期間について給与の支払いがないか、支払われた給与が少ないこと
・労務不能として休業した日の賃金が全額支給されている場合、その日は傷病手当金は支給されません。
・ただし、その日の賃金の「日額」が傷病手当金の日額より少ない場合は、その差額のみが支給されます。
・通勤手当など、出勤の有無にかかわらず支給される手当も、出勤していない日に支払われた分は調整対象となることがあります。
・待期期間の3日間は、有給を取得していても構いません（給与支給の有無は問いません）。
・4日目以降に有給休暇を使っている期間は、賃金が支給されているため、その期間の傷病手当金は支給されません。
・同じ傷病で再度休職した場合、初回で待期が完成していれば、原則として再度の待期は不要です。
傷病手当金の支給期間と起算の考え方
傷病手当金には「支給される日数」と「支給を受けられる期間の上限（通算1年6か月）」という2つの考え方があります。実務では混同されやすいため、整理しておくことが重要です。
支給期間の上限：通算1年6か月
- 支給開始日（※）から最長1年6か月が上限です。
- この「1年6か月」は、実際に支給された日数の合計ではなく、暦日でカウントします。
- 間に復職して支給が止まっている期間があっても、「同一の傷病」であれば、最初の支給開始日からカウントを続けます。
※ここでいう「支給開始日」とは、傷病手当金が初めて支給の対象となった日（待期3日経過後の4日目以降で、実際に支給要件を満たした日）を指します。
支給が終わるタイミング
以下のいずれか早い日で支給が終了します。
- 労務不能でなくなった日の前日
- 支給開始日から通算1年6か月を経過した日
・前回と全く別の傷病であれば、新たに待期3日を経て、別枠で1年6か月の支給期間が設定されます。
・ただし、医学的に関連性が高いと判断される場合は、同一の傷病とみなされ、支給期間は通算して管理されます。
傷病手当金の計算式（協会けんぽベース）
傷病手当金の「1日あたりの支給額」は、原則として直近12か月の標準報酬月額（社会保険の計算上の月額報酬）をもとに算出します。実際の給与支給額（残業代・賞与を含む総支給額）とは異なる点に注意が必要です。
原則的な計算式
（支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額の平均 ÷ 30）× 2/3
・平均するときは、12か月分の標準報酬月額の合計を12で割ります。
・その後、30で割った金額の1の位を四捨五入し、さらに2/3を乗じて小数第1位を四捨五入する、というのが協会けんぽの端数処理ルールです。
・支給開始日前の加入期間が12か月未満の場合は、別の基準額（AまたはBのいずれか低い額）を用います（後述）。
加入期間が12か月以上ある場合の計算例
標準報酬月額が12か月すべて「30万円」で変動なし、という前提のシンプルな例です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 前12か月の標準報酬月額 | すべて300,000円 |
| 平均標準報酬月額 | （300,000円 × 12か月）÷ 12か月 = 300,000円 |
| 30分の1相当額 | 300,000円 ÷ 30 ＝ 10,000円 |
| 1日あたり傷病手当金 | 10,000円 × 2/3 ＝ 6,666.66…円 → 6,667円（小数第1位を四捨五入） |
| 30日休業した場合の支給額 | 6,667円 × 30日 ＝ 200,010円 |
| 6か月（180日）休業した場合の支給額 | 6,667円 × 180日 ＝ 1,200,060円 |
※実際には、待期期間3日を除いた「支給対象日数」にのみ支給されます。また、途中で復職した日・有給取得日・給与支給日の有無などにより、支給対象日数は変動します。
加入期間が12か月未満の場合の計算
支給開始日の属する月の前月までの被保険者期間が12か月に満たない場合は、次のA・Bのいずれか低い額を「標準報酬月額」とみなして同様の計算式を用います。
- A：支給開始日を含む月以前の「継続した各月」の標準報酬月額の平均額
- B：標準報酬月額の全国平均額（健康保険法施行規則に基づき毎年度見直し）
・令和7年3月31日までに支給開始となる場合：30万円
・令和7年4月1日以降に支給開始となる場合：32万円（予定値）
AとBを比較して「低い方」を採用し、
（採用した標準報酬月額 ÷ 30）× 2/3
で1日あたりの支給額を求めます。
・転職している場合でも、前後とも協会けんぽ加入で離職期間が1か月以内など一定の要件を満たすときは、標準報酬月額を通算して計算できるケースがあります。
・一方で、前職が健康保険組合で現職が協会けんぽ、のように保険者が異なるときは、前職側の標準報酬月額を計算に含めない取扱いとなります。
支給対象日数と総額の考え方
1日あたりの支給額が分かれば、あとは「支給対象日数」を掛け合わせることで、対象期間の支給総額を把握できます。
支給対象日数の数え方
- 待期期間（連続する3日間）は支給対象外。
- 4日目以降で、労務不能であり、かつ賃金が全額支給されていない日が支給対象日となります。
- 会社の公休日・土日祝日であっても、労務不能が続いていれば支給対象に含まれます。
- 賃金支給が一部のみの場合は、その日も支給対象日としつつ、賃金相当額を差し引いて支給します。
例として、1日あたりの支給額が6,220円、労務不能が30日間継続し、そのうち最初の3日間が待期期間だった場合、
- 支給対象日数：30日 − 3日（待期）＝ 27日
- 支給総額：6,220円 × 27日 ＝ 167,940円
・過去の未払い残業代の支給や、年3回以内の賞与、お見舞金などは原則として調整対象外ですが、就業規則上、賃金とみなされる性質のものは調整対象となる可能性があります。
退職後も傷病手当金はもらえる？
退職後は原則として健康保険の「被保険者」ではなくなりますが、一定の条件を満たせば、在職中に始まった傷病手当金を資格喪失後も引き続き受け取ることができます。これは「継続給付」と呼ばれる取扱いです。
退職後も継続受給できる条件
代表的な条件は次のとおりです（協会けんぽの場合）。
- 退職日の前日までに、引き続き1年以上健康保険の被保険者であったこと
- 資格喪失日（通常は退職日の翌日）の時点で、傷病手当金の支給を受けているか、受けられる状態であること
（＝業務外の傷病による労務不能状態が継続しており、待期3日が完成していること） - 退職後も同一の傷病による労務不能が続いていること
この条件を満たす場合、在職中に開始した傷病手当金について、支給開始日から通算1年6か月を上限として、退職後も支給が続き得ます。
・退職日にあいさつや引継ぎ、書類の返却などで「就労実態」があると、当日について労務不能とは認められず、退職日以前に「支給要件を満たしていない」と判断されるリスクがあります。
・退職前に申請書の会社証明欄の作成・押印、医師の記載依頼などを進めておかないと、退職後に書類の回収でトラブルになるケースが非常に多いため、早めの社内手続きが重要です。
・退職後に新たに発症した傷病については、原則として健康保険の傷病手当金の継続給付ではなく、雇用保険の「傷病手当」（基本手当の代わりに支給される給付）の対象となり得るため、制度を混同しないように注意が必要です。
他の公的給付との関係（併給調整）
傷病手当金と、老齢年金・障害年金・労災保険・出産手当金・失業保険などの他の公的給付は、それぞれの制度趣旨が異なるため、同時に満額で受給できない場合があります。制度ごとの代表的な取扱いを整理します。
老齢年金との関係
- 在職中に老齢年金を受給している場合
・原則として、老齢年金と傷病手当金の両方を受給することが可能です（別途、年金側での在職老齢年金の調整はあり得ます）。 - 退職後（資格喪失後）に老齢年金を受給している場合
・老齢年金の年額を360で割った日額と、傷病手当金の日額を比較し、
－ 老齢年金日額 ≧ 傷病手当金日額：傷病手当金は支給されません。
－ 老齢年金日額 ＜ 傷病手当金日額：その差額のみが傷病手当金として支給されます。
障害年金との関係
- 傷病手当金と同一の傷病により障害厚生年金または障害手当金を受給する場合、原則として傷病手当金は支給停止となります。
- ただし、障害厚生年金（＋必要に応じて障害基礎年金）の年額÷360が、傷病手当金の日額より少ない場合には、その差額が支給されます。
- 障害手当金（一時金）の場合、傷病手当金の合計額が障害手当金の額に達するまで、傷病手当金は支給されない取扱いとなります。
失業保険（雇用保険基本手当）との関係
- 傷病手当金の支給要件は「労務不能」、失業保険の支給要件は「労働の意思・能力があり失業中」であり、性質が相反するため、同時受給はできません。
- 退職後に傷病手当金を受給している場合、ハローワークで基本手当の「受給期間延長」の手続きが可能であり、病気が回復して働けるようになってから失業給付を受ける形が一般的です。
労災保険との関係
- 同一の傷病については、労災保険による休業補償給付等と健康保険の傷病手当金を二重に受給することはできません（いずれか一方）。
- 私傷病として先に傷病手当金を受給し、その後同じ傷病が労災認定された場合は、原則として受給済みの傷病手当金を返還する取扱いとなります。
- 労災の休業補償を受けている期間に、別の私傷病で労務不能となった場合、原則として傷病手当金は支給されませんが、労災給付の日額が傷病手当金の日額より少ないときは、差額が支給されるケースがあります。
出産手当金との関係
- 出産手当金と傷病手当金の両方の支給要件を満たす場合、原則として出産手当金が優先され、同一期間について傷病手当金は支給されません。
- ただし、出産手当金の日額が傷病手当金の日額より少ない場合には、その差額が傷病手当金として支給されます。
- 出産手当金を支給すべきところを誤って傷病手当金を支給した場合、その支給分は出産手当金の「内払」とみなされ、その日数は支給期間から控除されます。
育児休業給付金との関係
- 育児休業給付金（雇用保険）と傷病手当金（健康保険）は、制度・財源が異なるため、原則として併給可能です。
- 育児休業中に病気やケガで労務不能となり、医師の証明がある場合は、育児休業給付金を受給しながら傷病手当金を受けることができます。
- ただし、長期入院などにより子どもの養育が全期間できない状態が続く場合には、そもそも育児休業と認められなくなる可能性があり、その場合は別途、育児休業の取扱い自体を検討する必要があります。
税金・社会保険料との関係
傷病手当金は「給与」ではなく、公的医療保険から支給される生活保障給付のため、税・保険料の扱いも賃金とは異なります。
- 所得税
・傷病手当金そのものは非課税所得であり、所得税はかかりません。 - 住民税
・住民税は前年の所得を基に決定されるため、休職中であっても、すでに決定している年度分の住民税の納付は必要です。 - 健康保険料・厚生年金保険料
・休職中で賃金が支払われていない場合でも、原則として社会保険料の免除措置はなく、保険料の納付義務は継続します。
・給与から天引きできない場合、従業員と納付方法（会社への振込、普通徴収への切替など）をあらかじめ取り決めておくことが重要です。 - 雇用保険料
・傷病手当金は労働の対価ではないため、雇用保険料の対象外です。
・これらは傷病手当金とは別枠の制度ですが、長期休職者が安心して療養できるよう、併せて案内することが望ましいといえます。
実務で多い計算・手続きのミス例
労務担当者から受ける相談の中で、特に誤解やミスが多いポイントを整理します。これらを押さえておくことで、従業員とのトラブルや健康保険からの差し戻しを防ぐことができます。
よくある計算ミス
- 給与額と標準報酬月額を混同している
・標準報酬月額は、健康保険・厚生年金保険の保険料計算に用いる「等級化された月額」であり、毎月の総支給額そのものではありません。
・残業代や各種手当の変動、有期契約から無期への切替などにより、途中で標準報酬月額が変更されているケースも多く、12か月すべて同額とは限りません。 - 賞与を含めてしまう
・標準報酬月額の算定において、賞与は「標準賞与額」として別枠管理され、月額の標準報酬には含めません。
・そのため、傷病手当金の計算にあたって、賞与を月割にして加算する必要はありません。 - 支給開始日（初回支給日）の認識違い
・実務上、「休職開始日」や「診断書の開始日」と「傷病手当金の支給開始日（待期完成後、賃金不払いとなった日）」を混同し、支給期間（1年6か月）の起算を誤って把握しているケースがあります。 - 会社証明欄の記載不備
・賃金支給状況や勤務状況、休職・復職日などの記載漏れ・誤記により、保険者から差し戻しとなるケースは非常に多いです。
・特に、退職前後の期間を含む申請では、「いつまで在職していたか」「退職日当日の労務提供の有無」などの確認が重要です。
その他、実務上の留意ポイント
- 傷病手当金の申請書は、被保険者本人記入欄・事業主記入欄・医師記入欄に分かれており、いずれか一つでも不備があると支給決定が遅れることがあります。
- 退職後に申請する場合、申請期間に在職期間が1日も含まれないときは、事業主記入欄を空欄で提出できる取扱いもありますが、その場合でも在職中の賃金・勤務実態が確認できるよう、退職前から賃金台帳・出勤簿等を整理しておくことが望まれます。
- 私傷病による休職中に固定残業代や通勤手当などが「欠勤控除されずに支給」されると、その分が休業日の報酬とみなされ、傷病手当金との調整対象となる可能性があります。賃金設計との関係にも注意が必要です。
正確な金額・受給可否を確認するために
標準報酬月額や加入月数、支給開始日、休業中の賃金支給状況などを整理することで、かなり正確な見込額を試算することが可能です。
まずは自動計算ツールで概算を把握し、そのうえで、退職予定や他の給付との関係など個別事情がある場合は、制度の取扱いに沿って慎重に検討されることをおすすめします。
※計算ツールの結果はあくまで目安です。実際の支給可否・金額は、加入されている健康保険の審査・決定によります。
まとめ
傷病手当金は、長期休業時の生活を支える非常に重要な制度ですが、「いつから・いつまで・いくら」という論点には、待期期間・標準報酬月額・賃金支給状況・他の給付との併給調整など、複数の要素が関わります。
労務管理担当者としては、少なくとも次の点を押さえておくと、従業員からの相談にも対応しやすくなります。
- 業務外の傷病であるか、労災に該当しないかの切り分け
- 労務不能の開始日・待期3日の成立状況・有給取得の有無
- 支給開始日の認定と、通算1年6か月という支給期間の上限
- 標準報酬月額の確認方法（算定基礎・月額変更・賞与との違い）
- 退職予定がある場合の、継続給付の条件と退職日の取り扱い
- 老齢年金・障害年金・労災・出産手当金・失業保険等との関係
これらを社内で共通認識として整理しておくことで、従業員を適切にサポートしつつ、将来的なトラブルや不支給リスクを抑えることができます。
最終的な支給可否および具体的な支給額は、あくまで加入されている健康保険の審査結果によって決まりますので、本記事を参考情報としてご活用いただきつつ、個別案件では保険者からの通知内容を必ず確認するようにしてください。
監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）
本記事は、執筆時点で公表されている協会けんぽ等の情報をもとに作成しています。制度・数値（全国平均標準報酬月額等）は毎年度見直されるため、最新情報は必ず加入されている健康保険の公式情報をご確認ください。
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