目次
- 1 退職給付金と失業手当の違いを整理｜結局いくらもらえるかは計算しないと分からない
退職給付金と失業手当の違いを整理｜結局いくらもらえるかは計算しないと分からない
監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）
本記事は、人事・総務担当者の方向けに、「退職給付金（退職金）」と「失業手当（雇用保険の基本手当）」という二つの給付の違いを整理し、従業員から「退職したら結局いくらもらえるのか」と聞かれた際に、どこまで説明できるのか・どこからは個別の試算が必要なのかを明確にすることを目的としています。ここで述べる内容は制度の概要であり、最終的な受給可否や金額は所轄ハローワーク等が個別に判断します。
最初に「失業手当」のおおよその枠を把握する
退職給付金は自社の規程に基づき金額が決まりますが、失業手当は雇用保険のルールと個々の賃金等に基づき決まります。まずは失業手当シミュレーターで、基本手当日額や所定給付日数の目安を把握しておくと、従業員への説明がスムーズになります。
退職給付金（退職金）と失業手当はまったく別の制度
退職後に受け取るお金として「退職金」と「失業手当」が一緒くたに語られることがありますが、両者は根拠となるルールや決まり方が全く異なる制度です。人事・総務としては、まずこの違いを明確に区別して説明することが重要です。
| 項目 | 退職給付金（退職金） | 失業手当（雇用保険の基本手当） |
|---|---|---|
| 根拠 | 自社の就業規則・退職金規程・退職給付規程など | 雇用保険法に基づく公的給付 |
| 制度の性格 | 会社が任意に設ける制度（法定で一律に義務付けられているわけではない） | 雇用保険の被保険者で一定要件を満たす場合に支給される失業等給付 |
| 金額の決まり方 | 勤続年数・役職・評価・退職理由などを基準に、自社規程で算出 | 離職前6か月の賃金、年齢、被保険者期間、離職理由などを基に、公的ルールに沿って算出 |
| 支給主体 | 会社 | 国（雇用保険） |
| 支給時期 | 退職日当日、一括支給、数か月後、分割支給など、会社ごとに異なる | ハローワークへの手続き完了後、待期期間・給付制限の有無等を踏まえて支給 |
退職給付金は「会社ごとの制度」であり、失業手当は「公的な雇用保険制度」です。このため、同じ退職でも「結局いくら受け取れるか」は、会社・個人ごとに大きく異なります。
退職給付金（退職金）の基本整理
1. 法的な位置づけ
退職給付金は、会社が就業規則や退職金規程等で定める任意の給付です。法律上、すべての会社に退職金制度を設ける義務があるわけではなく、制度の有無や内容は各社で異なります。人事・総務としては、自社の規程に基づき、支給の有無・算定方法・支給時期を明示できる体制を整えておくことが必要です。
2. 会社ごとに異なる主な要素
| 項目 | 代表的なパターン |
|---|---|
| 支給有無 | 制度あり／制度なし／管理職のみ など |
| 算定基準 | 勤続年数・基本給・ポイント制・評価連動型 など |
| 退職理由 | 自己都合・会社都合・懲戒などで係数や支給率を変える設計 |
| 支給時期 | 退職月の給与支給日、一括で翌月・翌々月、分割支給 など |
退職給付金は、同じ勤続年数・年齢の従業員であっても、会社が違えば金額や支給時期が大きく異なります。このため、一般論として「○年勤めれば退職金はいくら」といった断定的な説明はできません。
失業手当（雇用保険の基本手当）の基本整理
1. 対象と受給要件の概要
失業手当（基本手当）は、雇用保険の一般被保険者であった方が離職し、「就職しようとする意思と能力があり、積極的に求職活動を行っているにもかかわらず職業に就けない状態」にある場合に支給される公的給付です。一般に、次の二つの要件を満たす必要があると整理されます。
- 離職し、失業の状態にあること（就職の意思・能力があり、求職活動を行っていること）
- 離職前の一定期間、雇用保険の被保険者期間があること（離職理由により必要な期間が異なる）
※具体的な必要被保険者期間や取扱いは、年齢・離職理由・これまでの雇用保険加入状況等により異なります。詳細は最新の公的情報（ハローワーク等）で確認が必要です。
2. 給付額と日数の決まり方（概要）
基本手当の仕組みは、おおまかにいえば「賃金日額」「給付率」「所定給付日数」の3つの要素から成り立ちます。制度概要として、次のように整理できます。
- 賃金日額：原則として、離職前6か月の賃金（賞与等を除く）合計を180で割った額を基礎とする。
- 基本手当日額：賃金日額に所定の給付率（おおよそ45～80％の範囲）を乗じて算定し、年齢ごとの上限額・下限額が適用される。
- 所定給付日数：年齢、被保険者期間、離職理由（自己都合・会社都合等）に応じて、一定の幅（おおよそ90～最大360日）の中で決まる。
同じ年齢・勤続年数でも、賃金水準や離職理由、過去の受給歴などにより、実際の受給額や日数は変わります。このため、個々のケースに対して「必ず○日分・○○万円受給できる」といった断定的な表現は避ける必要があります。
3. 受給開始時期と給付制限
失業手当には、原則として「待期期間」と「給付制限」の仕組みがあります。概要は次のとおりです。
- 待期期間：ハローワークで受給手続を行った日から連続した7日間は、失業の状態であっても支給されない期間となる。
- 給付制限：自己都合退職など一部の離職理由では、待期期間終了後に一定期間、基本手当の支給が行われないことがある。近年の制度改正により、給付制限の期間や取扱いが見直されているため、最新情報の確認が必要。
※給付制限の有無や期間は、離職理由の区分（自己都合・会社都合・公正な理由のある自己都合等）や、過去の離職歴により異なります。ここでは制度概要にとどめています。
「結局いくらもらえるかは計算しないと分からない」理由
1. 退職給付金側の「会社ごとの違い」
退職給付金は、制度の有無・算定基準・退職理由ごとの係数・支給時期など、多くの要素が会社ごとに異なります。たとえば、同じ20年勤続でも、
- 基本給連動型で高額になる会社
- ポイント制で一定額に抑える会社
- 自己都合退職では大幅な減額を行う会社
- そもそも退職金制度を設けていない会社
などがあり得ます。このため、「勤続○年なら一般的にいくら」といった横断的な金額提示は現実的ではなく、自社規程に基づいた個別の試算が前提となります。
2. 失業手当側の「個別要素の多さ」
失業手当の受給額は、「賃金日額」「給付率」「所定給付日数」「給付制限の有無・期間」「受給期間内の就職タイミング」など、複数の要素が組み合わさって決まります。主な変動要素を整理すると、次のようになります。
| 要素 | 内容の例 | 金額・日数への影響のイメージ |
|---|---|---|
| 賃金日額 | 離職前6か月の賃金合計÷180（賞与等を除外） | 賃金日額が高いほど基本手当日額も高くなるが、年齢ごとの上限・下限あり |
| 年齢 | 離職時点の年齢区分 | 基本手当日額の上限額や所定給付日数の区分に影響 |
| 被保険者期間 | 雇用保険の加入月数・年数 | 所定給付日数の区分（例：1年以上、5年以上など）に影響 |
| 離職理由 | 自己都合、会社都合、雇止め、やむを得ない自己都合など | 所定給付日数や給付制限の有無・期間に影響 |
| 過去の受給歴 | 過去に基本手当を受給したかどうか | 一部の特例や給付制限期間の判断に影響することがある |
| 再就職のタイミング | 所定給付日数の残日数、就職経路など | 再就職手当等の対象となるかどうかに影響し、結果として受給総額が変わりうる |
こうした事情から、「退職給付金と失業手当を合わせて合計いくらになるか」は、最終的に個々のケースごとに計算してみないと分かりません。記事や社内資料では、あくまで仕組みと考え方の説明に留めるのが安全です。
人事・総務担当として説明できる範囲／できない範囲
1. 「説明してよい」範囲（会社として明示できる事項）
従業員から「退職したらいくらもらえますか」と聞かれた場合、人事・総務として会社側から説明できるのは、主に次のような項目です。
- 自社の退職給付金制度の有無と概要（支給対象、算定方法、退職理由ごとの取扱い など）
- 個々の従業員の退職給付金見込額（社内規程と人事情報に基づき算出したもの）
- 退職給付金の支給予定日（いつ頃、どのような方法で支払うか）
- 離職票の発行予定日・送付方法・問い合わせ窓口
- 雇用保険の制度概要（どのような要件・仕組みで失業手当が支給されるかという一般的な説明）
2. 「会社として断定しない方がよい」範囲
一方で、次のような事項は、会社として断定的な回答を行うのではなく、「制度概要の範囲で説明する」にとどめておくことが望ましい領域です。
- 失業手当の具体的な受給可否（個別の離職理由区分の判断などを含む）
- 基本手当日額の最終的な金額
- 所定給付日数や給付制限期間の確定的な日数
- 再就職手当・就業促進定着手当などの支給可否・見込額
これらは、離職票の記載内容や個々人の状況に基づいて、所轄ハローワーク等が判断する領域であり、「必ず支給される」「この日数になるはず」といった表現は誤解を招くおそれがあります。
退職前に従業員へ案内しておきたいチェックポイント
退職者とのトラブルや誤解を防ぐため、人事・総務として事前に案内しておくとよい事項をチェックリスト形式で整理すると、次のようになります。
- 自社の退職給付金制度の有無と、退職理由ごとの取扱い（自己都合・会社都合など）を事前に説明しているか
- 退職給付金の支給予定日（支給月・支払方法）を退職者に明示しているか
- 離職票の発行スケジュールと送付方法を、退職面談等の場で案内しているか
- 従業員自身で失業手当シミュレーター等を使い、受給見込みを把握しておくよう案内しているか
- 退職日によって雇用保険の被保険者期間が変わる可能性がある場合、その点を本人に説明しているか
従業員への案内時にも使えるシミュレーター
失業手当シミュレーターでは、年齢・直近6か月の賃金・被保険者期間・離職理由などを入力することで、基本手当日額や所定給付日数の目安が確認できます。退職給付金の支給予定額とあわせて整理することで、「退職後しばらくの生活資金がどの程度確保できそうか」を従業員自身が把握しやすくなります。
まとめ：仕組みは説明しつつ、金額は個別試算が前提
退職給付金は会社ごとの制度、失業手当は公的な雇用保険制度であり、双方とも「退職後の生活を支える資金」であるものの、金額の決まり方や支給主体が全く異なります。そのため、「退職したら合計でいくら受け取れるか」は、退職給付金規程・賃金水準・雇用保険の加入状況・離職理由などを前提とした個別の計算が不可欠です。
人事・総務担当者としては、制度の仕組みと会社として説明できる範囲を明確に整理したうえで、「最終的な受給内容は公的な手続き・判断によって決まる」という前提を従業員と共有しておくことが重要です。退職給付金の支給時期や離職票の発行スケジュールを確実に案内しつつ、従業員自身が試算・確認できる手段（シミュレーター活用など）を周知しておくことで、退職後のギャップを小さくすることができます。
参考・公式情報
監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士） — 本記事は、退職給付金と失業手当の制度概要および実務上の留意点を整理したものです。最終的な受給可否・給付額は、所轄の公的機関による判断・手続きにより決定されます。
コメント