年次有給休暇は何日もらえる？｜付与日数の計算方法と見落としがちな注意点

監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）

年次有給休暇（以下「有給休暇」）は、働く人が心身を回復し、生活と仕事のバランスを取るために、労働基準法で保障された重要な権利です。 しかし現場では、「自分は何日もらえるのか分からない」「会社の計算が正しいのか不安」「パートには関係ないと思っていた」といった声が少なくありません。

特にパート・アルバイトや短時間勤務の方ほど、制度の誤解により 本来もらえる有給休暇を正しく把握できていないケースが多く見受けられます。 また、企業側でも「付与日数は大体このくらい」「システム任せで中身は確認していない」という状態のまま運用していると、 後に未付与・取得妨害として是正指導を受けるリスクもあります。

本記事では、労働基準法第39条を中心としたルールに沿って、 有給休暇の日数の決まり方・付与のタイミング・管理のポイントを、できるだけ平易な言葉で整理しています。

参考：厚生労働省「年次有給休暇のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

年次有給休暇の基本ルール

有給休暇は、事業場の業種・規模や雇用形態にかかわらず、 労働基準法上の「労働者」全員に適用される制度です。 正社員だけの制度ではなく、パート・アルバイト・契約社員・嘱託社員なども対象です。

法律上、有給休暇が発生する最低条件は次の2つです。

• 雇入れ日から6か月以上継続勤務していること
• その期間の出勤率が8割以上であること

この2つを満たせば、正社員に限らず パート・アルバイト・契約社員であっても 事業主は有給休暇を付与しなければなりません。 なお、ここでいう「継続勤務」とは、形式的な契約の切れ目があっても、 実態として引き続き使用されている場合には通算して判断されます（更新型の有期契約など）。

参考：厚生労働省「年次有給休暇の付与要件」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

出勤率8割の考え方と計算で注意すべき点

「出勤率8割」の計算は、単に「出勤日 ÷ カレンダーの日数」ではありません。 労働契約上、労働義務のある日を「全労働日」として、そのうち実際に出勤した日などを「出勤日」として扱います。

出勤率 ＝ 出勤日数 ÷ 全労働日数 × 100

ここでのポイントは、次のような日を「出勤したものとして扱う」「全労働日から除く」といった調整が入ることです。

• 業務上の負傷・疾病による休業日：出勤したものとして扱う
• 産前産後休業、育児休業、出生時育児休業、介護休業を取得した日：出勤したものとして扱う
• 有給休暇を取得した日：出勤したものとして扱う
• 会社都合の休業日：全労働日から除外する

これらを欠勤扱いにしてしまうと、出勤率が本来より低く出てしまい、 違法に有給休暇が付与されないおそれがありますので、勤怠システムの設定や手計算の際には特に注意が必要です。

付与日（基準日）とその後のサイクル

有給休暇の付与日は、原則として次のように決まります。

• 初回付与日：雇入れ日から6か月後で、かつその期間の出勤率が8割以上となった日
• 2回目以降：初回付与日から1年ごとに、同じく出勤率8割以上であれば付与

入社日そのものが有給休暇の付与日になるわけではなく、「入社日＋6か月」を起点として、 そこから毎年1年ごとに付与のサイクルが回っていくイメージです。

企業によっては管理を簡便にするため、 「毎年4月1日に全従業員へ一斉付与する」といった基準日の統一（斉一的取扱い）を行っている場合もあります。 この場合でも、入社から6か月経過した時点の法定付与日を先送りにすることはできませんので、 6か月到達時点で一度付与し、その次の4月1日から共通基準日に合わせるといった運用が必要になります。

付与日数はどのように決まるのか

有給休暇の日数は、大きく分けて次の2つの要素から決まります。

• 勤続年数（継続勤務期間）
• 週の所定労働日数および週の所定労働時間

まず、週5日勤務または週30時間以上勤務している一般的なフルタイムの労働者については、勤続年数に応じて次のような日数が付与されます。

週3日勤務の列は、「週4日以下かつ週30時間未満」の短時間労働者に適用される比例付与の一例です。 実際には、週4日・週2日・週1日などのケースごとに、法令に定められた比例付与の表に従って日数を決めます。

比例付与の詳細は、厚生労働省リーフレット「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」を参照してください。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

実務で多い勘違い・注意点

有給休暇の制度自体は比較的シンプルですが、現場では次のような勘違いが非常に多く見られます。

• 「パートだから有給はない」と誤解している
• 「試用期間中だから有給は一切関係ない」と説明してしまう
• 勤続年数の起算日を「正社員登用日」や「契約更新日」から数えてしまう
• 出勤率8割の判定で、産休・育休・介護休業などを欠勤扱いにしている
• 有給取得で評価や賞与が下がると思い込み、申し出を控えている
• 有給を使うと皆勤手当が不支給になるルールを設けている

企業側・人事担当者が注意すべきポイント

企業側にとっても、有給休暇の正確な管理は法令遵守・人材定着の観点から極めて重要です。 付与日数の誤りや、取得を妨げる言動は、トラブルや行政指導の大きな要因となります。

• 入社日・起算日の管理
  基準日（初回は入社6か月後）の管理を個人ごとに行い、そこから1年ごとの付与サイクルを明確にしておく必要があります。
• 出勤率の算定根拠を明確にする
  産休・育休・介護休業・業務上の災害などの扱いを就業規則・勤怠システムで統一しておき、手計算の際も同じルールで算定します。
• 有給休暇管理簿の作成・保存
  2019年4月以降、企業にはすべての労働者について有給休暇管理簿を作成し、保存する義務があります。 管理簿には、基準日、付与日数、取得日（時季）、取得日数を記録します。保存期間は「取得した期間中およびその期間の満了後5年間（当分の間3年間）」とされています。
• 年5日の有給休暇取得義務への対応
  年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、使用者はそのうち少なくとも5日を、基準日から1年以内に取得させる義務があります。 労働者自らの取得だけで5日に満たない場合は、企業側が時季指定を行う必要があります。
• 時季変更権の安易な行使を避ける
  「忙しいから」「人が足りないから」といった理由だけで一律に却下するのではなく、 事業の正常な運営を具体的に妨げる場合に限り、他の時季に変更することが認められています。

参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

有給休暇の有効期限と繰越し

有給休暇には2年間の時効があります。 付与日から2年が経過すると、まだ消化していない分は自動的に消滅します。

例えば、フルタイム正社員の方の場合、次のようなイメージになります。

• 入社6か月後：10日付与
• 入社1年6か月後：11日付与（合計21日保有）
• 入社2年6か月後：12日付与（この時点で、最初に付与された10日分のうち未使用分が時効消滅）

前年から繰り越された分も含めて管理する必要がありますが、 どの年度分から優先して消化するかについては法令上の定めはありません。 一般的には、就業規則等で「古い年度分から先に消化する」などのルールを定めておくことが多いです。

有給休暇の取得単位と賃金の支払い方

有給休暇は、原則として1日単位で取得しますが、 社内ルールにより半日単位、労使協定により時間単位で与えることもできます。 時間単位年休は、1年5日分を上限として導入可能です。

有給休暇取得中の賃金は、労働基準法上、次のいずれかの方法で支払うこととされています。

• 通常の賃金（その日を出勤したとした場合に支払われるはずの賃金）
• 平均賃金
• 健康保険法上の標準報酬日額に相当する額

実務上は、多くの企業が「通常の賃金」で支払う方法を採用しています。 どの方法を採用するかは就業規則等であらかじめ定めておく必要があります。

よくある質問（FAQ）

• Q. 有給休暇に時効はありますか？
  A. 有給休暇は、付与日から2年が経過すると時効により消滅します。前年度に使い切れなかった分は翌年度に繰り越せますが、2年を超えて残った分は消滅します。
• Q. 有給取得中の賃金はどのように支払われますか？
  A. 原則として、その日を出勤した場合と同じ「通常の賃金」で支払う方法が多く採用されていますが、平均賃金または健康保険法上の標準報酬日額相当額とすることも可能です。どの方法を採用するかは、就業規則等で明示しておく必要があります。
• Q. 時季変更権は自由に使えますか？
  A. いいえ。「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って、会社は労働者の指定した時季を変更することができます。単に「繁忙期だから」という一律の理由だけで、取得を認めないことは適切ではありません。
• Q. パートやアルバイトにも必ず有給休暇を付与しなければなりませんか？
  A. 雇用形態にかかわらず、労働基準法上の労働者であれば、6か月継続勤務・出勤率8割以上の要件を満たした時点で有給休暇を付与しなければなりません。週の所定労働日数や時間によって付与日数が異なるだけで、「パートだから有給がない」という取り扱いは認められません。
• Q. 有給休暇の管理簿は必ず作成しないといけないのでしょうか？
  A. はい。2019年4月以降、法定の有給休暇が付与されるすべての労働者について、基準日・付与日数・取得日（時季）などを記録した「年次有給休暇管理簿」を作成し、保存することが企業の義務となっています。紙でも電子データでもかまいませんが、必要なときに出力できる状態にしておく必要があります。

監修：植本労務管理事務所（社会保険労務士）
※ 本記事は一般的な制度解説であり、具体的な取扱いは就業規則や労働契約、所轄労働基準監督署等の判断により異なる場合があります。